Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por Alternativa Sindical de Clase frente a FINANCIERA EL CORTE INGLES en la que postula la aplicación del Convenio de Entidades Financieras de Crédito. Con carácter procesal se considera que el sindicato actor tiene legitimación para promover el presente conflicto y que por mor del instituto de la prescripción, no cabe extender al año 2019 los efectos de una eventual sentencia estimatoria como se postula por el actor. En cuanto al fondo se determina que siendo el Convenio del Financiera el Corte Inglés más antiguo que el sectorial cuya aplicación se postula, debe aplicarse el de empresa en toda su extensión
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por CGT pretendiendo la nulidad del acuerdo alcanzado entre CCOO y la empresa Azulhandling Spain LTD Sucursal Española que regula la aplicación de la jornada fraccionada de los trabajadores a tiempo completo, en la que se considera que tal acuerdo se aparta de las revisiones del convenio colectivo sectorial de aplicación. En primer lugar la Sala considera que CGT tiene legitimación para interponer la demanda rectora de la litis y que la modalidad procesal adecuada para impugnar un acuerdo de empresa es la de conflicto colectivo y no la de impugnación de convenio. En cuanto al fondo se considera que el acuerdo impugnado resulta ajustado a la normativa convencional de aplicación.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por CGT frente al CORTE INGLÉS y los sindicatos con presencia en el comité intercentros, relativa a la puesta de disposición de los calendarios por considerar que nos encontramos ante un conflicto de intereses, o regulatorio. Ninguna de las peticiones que se efectúa tiene respaldo legal o convencional y en todo caso lo que se pretende es sustituir la voluntad del CIC por la de un sindicato que no tiene presencia en el mismo.
Resumen: La Audiencia Nacional previa desestimación de la excepción de inadecuación de procedimiento por considerar que la pretensión ejercitada por los sindicatos actores es propia de conflicto colectivo, desestima las demandas de planteadas por los sindicatos CGT y UGT contra las empresas ADIF y ADIF-ALTA VELOCIDAD en las que se solicita que se reconozca el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de los títulos de transporte en los supuestos de excedencia por cuidado de hijos, cónyuge o pareja de hecho o familiar y de excedencia forzosa. La Sala viene a a razonar que los referidos títulos tienen naturaleza salarial y por ende no ha lugar a su mantenimiento en situaciones de excedencia en las que se suspende la obligación de abonar el salario.
Resumen: Cierre de las nóminas el 25 de cada mes. No se acredita que exista un acuerdo entre la empresa y la RLT para cerrar el obligatoriamente las nóminas ese día, porque el acta de 21-05-14, la empresa informó que el cierre de nóminas se realizaba el día 25 y que los pagos correspondientes a días trabajados posteriores se abonarían en una segunda remesa alrededor del día 10 del mes siguiente y la expresión "se recuerda" utilizada en el acta refleja una práctica empresarial y no un acuerdo colectivo vinculante, no demostrándose cómo esta actuación empresarial compromete el derecho a la negociación colectiva. Inclusión en las nóminas del mes al que corresponden los conceptos relativos a sábados, domingos y festivos. Se indica que la empresa hace supuesto de la cuestión y además que en la nómina se deben incluir para garantizar transparencia y precisión en los datos salariales, pues el art 29.1 ET recoge que el pago debe ser claro y documentado mensualmente, permitiendo cotejar los conceptos retributivos y la jurisprudencia recoge que la información debe ser comprensible y no requerir cálculos adicionales o consultas externas y como la empresa no especifica el mes al que pertenecen los conceptos, no identificando de manera unívoca los días trabajados que generan estos pluses, obliga al trabajador a verificar el registro de jornada, incumpliendo la claridad y transparencia exigidas y dificultando al empleado el ejercicio de sus derechos frente a discrepancias en los pagos.
Resumen: Se indica que el acuerdo de la Comisión DAMA de 19-05-17 es un convenio extraestatutario, al no haberse integrado en ningún convenio posterior y carecer de los requisitos formales exigidos por el ET -registro, depósito y publicación- y que este tipo de convenios, aunque vinculantes por su naturaleza contractual -art. 1254 CC y art 37.1 CE-, no tienen eficacia normativa y por ello afirma que la acción ejercitada está prescrita porque el acuerdo firmado el 19-05-17, que establecía un incremento temporal de plantilla hasta 164 trabajadores de conducción de grúas, tenía una vigencia expresa desde 01-18 a 02-19 y de acuerdo con el art. 59 ET, el plazo para exigir su cumplimiento vencía el 1-03-19 y no consta que haya sido interrumpido, no habiéndose tampoco incorporado a convenios colectivos posteriores, careciendo de ultraactividad, al ser un convenio extraestatutario, rechazando, eso sí, que sea aplicable la cláusula rebus sic stantibus aunque se trate de un acuerdo extraestatutario, por establecer el TS requisitos estrictos para aplicar esta cláusula, la alteración extraordinaria, desproporción exorbitante e imprevisibilidad y en el ámbito laboral, estas situaciones ya están previstas en normas como el art 41 ET, que regula las modificaciones sustanciales, siendo la renegociación el mecanismo adecuado para modificar un acuerdo colectivo y ello aunque las circunstancias actuales sean distintas a las existentes en 2017.
Resumen: Al no cumplirse los presupuestos-requisitos correspondientes, (no consta que se entregara a los representantes de los trabajadores, por escrito, la información que justificara la medida, los objetivos que se pretendieran cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y la evaluación de manera específica de los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretendían implantar), debe estimarse incumplido el procedimiento aplicable para la adopción de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y procede declarar no ajustado a Derecho la conducta empresarial impugnada y condenar a la empresa demandada a reponer a los trabajadores afectados en sus anteriores condiciones laborales. Al afectar la medida al horario y distribución del tiempo de trabajo y al sistema de trabajo a turnos, que ha sido impuesto unilateralmente por la empresa y sin cumplir las formalidades exigidas legalmente, al haberse prescindido por completo del procedimiento.
Resumen: La sentencia analizada estima la demanda del trabajador, que reclamaba la realización de una jornada laboral de 37 horas semanales y el pago de horas extras por considerar que se habían trabajado 40 horas. La resolución examina la literalidad del acuerdo de desconvocatoria de huelga invocado en la demanda y en el que se había fijado entre otras condiciones, una jornada laboral semanal ordinaria de 37horas. El citado acuerdo suscrito por los trabajadores con la empresa UTE AEROGRANCANARIA, había sido registrado ante la Dirección Provincial de Trabajo y era de aplicación a las empresas demandadas en virtud de resolución judicial dictada en un proceso de conflicto colectivo. El acuerdo contenía una clausula para su aplicación a todos los trabajadores del centro de trabajo del Aeropuerto de Gran Canaria, independientemente de su categoría y contrato laboral. La sentencia de instancia había desestimado su pretensión por entender que la misma se basaba en una sentencia de conflicto colectivo que no se refería al trabajador en cuestión, y que este tenia una categoría contrato diferenciado al resto. La sentencia analiza la naturaleza vinculante del acuerdo y las reglas sobre aplicación de la norma mas favorable en su conjunto para concluir estimando la demanda.
Resumen: El Tribunal Supremo, en su Sentencia 1300/2024, resuelve el recurso de casación interpuesto por Nestlé España S.A. contra una sentencia de la Audiencia Nacional que había declarado nula la decisión empresarial de eliminar el pago de compras en economatos mediante descuento en nómina. Los sindicatos CSIF, CCOO, UGT y FI-USO habían demandado a la empresa alegando que esta medida constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin el procedimiento legal del artículo 41 del ET. Nestlé defendió que la supresión de esta opción no alteraba aspectos fundamentales de la relación laboral, ya que los empleados conservaban el beneficio de comprar productos con descuento y podían seguir pagando en metálico o tarjeta. El Tribunal Supremo coincide con la empresa, considerando que la modificación no es sustancial sino organizativa, pues busca simplificar la nómina eliminando conceptos ajenos al salario. Además, el impacto económico para los trabajadores es reducido y no altera términos esenciales de su relación laboral. En consecuencia, el TS estima el recurso de Nestlé, anula la sentencia de instancia y desestima las demandas sindicales, absolviendo a la empresa de las pretensiones formuladas.
Resumen: El TS ha resuelto un recurso de casación interpuesto por Ericsson España, S.A., contra una sentencia de la AN que les obligaba a proporcionar datos retributivos individualizados que podrían identificar el salario de trabajadores específicos en el registro salarial exigido por el artículo 28.2 ET. Los sindicatos CGT y STC habían demandado a la empresa, solicitando que se les facilitara la totalidad de los datos retributivos, independientemente del número de trabajadores en cada puesto o grupo profesional y del número de trabajadores por sexo, incluyendo la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor. La AN estimó las demandas, ordenando a Ericsson a proporcionar dichos datos. Sin embargo, la empresa recurrió en casación argumentando que el registro salarial debe incluir valores medios y medianas, pero no datos que permitan identificar los salarios individualizados ya que esto afectaría al derecho a la protección de datos personales de los trabajadores. El TS tras analizar la normativa aplicable y la protección de datos personales estima el recurso de Ericsson. Concluye que, según el artículo 28.2 ET, el registro salarial debe contener valores medios de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, pero no datos individualizados que puedan identificar el salario de una persona trabajadora.
